Konfliktmanagement-Kongress 2026: Wege aus der Polarisierung

Wenn die Mitte schweigt

Was der Konfliktmanagement-Kongress 2026 über den Umgang mit Streit in diesem Land verrät

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Ein Rückblick aus Sicht des Vorstandes Sacha Hold der Deutschen Stiftung Mediation

Hannover, 11. und 12. September 2026. Der Konfliktmanagement-Kongress stand in diesem Jahr unter dem Motto „fa:cet:ten:reich“ – ausgerichtet vom Round Table Mediation & Konfliktmanagement der Deutschen Wirtschaft gemeinsam mit dem Niedersächsischen Justizministerium. Zwei Tage, ein roter Faden: Es gibt nicht das eine Verfahren, das alle Konflikte löst. Und es gibt kein Land, das sich diese Erkenntnis gerade weniger leisten kann als unseres.

Denn während in Hannover über Verfahrenswahl und Deeskalation gesprochen wurde, läuft draußen ein Dauerkonflikt, der sich längst nicht mehr auf Sachfragen beschränkt. Bürgergeld. Migration. Rente. Klimaschutz. Wehrpflicht. Es geht in diesen Debatten schon lange nicht mehr nur darum, wer Recht hat. Es geht darum, wer dazugehört.

1. Die Deutsche Bahn: Vielfalt der Konflikte, Vielfalt der Wege

Den Auftakt gestalteten Catherine Marie Koffnit von der Deutschen Bahn AG und Dr. Ulrich Hagel vom Round Table Mediation & Konfliktmanagement. Ihr Titel: „Differenzen managen: Vielfalt verstehen, Klarheit schaffen.“

Ein Konzern mit mehreren hunderttausend Beschäftigten produziert naturgemäß das gesamte Spektrum an Reibung. Die Ombudsstelle der DB listete auf, was im Unternehmensalltag tatsächlich auf dem Tisch landet: Konflikte in der Zusammenarbeit, Diskriminierung, Mobbing, Belästigung, Leistungs- und Rollenfragen – und, bemerkenswert prominent, der Generationenkonflikt.

Dem gegenüber steht ein ganzer Werkzeugkasten: disziplinarische Entscheidung, Mediation einschließlich Klärungshilfe, Teamentwicklung, Beschwerdeverfahren, Gruppencoaching, Verhandlung.

Die eigentlich spannende Frage ist nicht, welche Werkzeuge es gibt. Sondern wie man das richtige auswählt. Die DB legte dazu ihre Entscheidungskriterien offen:

• Eskalationsstufe – wo steht der Konflikt gerade?
• Zielstellung – was soll am Ende erreicht sein?
• Kosten
• Notwendigkeit der Formalisierung einer Entscheidung
• Zeit bis zur Lösung
• Einvernehmlichkeit des Ergebnisses
• Tiefe des Lösungsprozesses – sollen Hintergründe offengelegt werden?
• Einfluss auf die Beziehungsqualität

Drei Erkenntnisse zog die Ombudsstelle daraus, und alle drei verdienen es, außerhalb von Konzernkontexten gehört zu werden:

Konflikte sind vielfältig und individuell. Nicht jede Konfliktsituation ist ein Fall für Mediation. Und: Die Qualität der Verfahrenswahl entscheidet wesentlich über den Erfolg der Konfliktlösung.

Der zweite Satz ist für eine Stiftung, die Mediation bekannt macht, kein Widerspruch, sondern ein Qualitätsversprechen. Wer Mediation als Allzweckmittel verkauft, schadet ihr. Wer erklärt, wofür sie taugt und wofür nicht, stärkt sie.

Genau hier setzt KOMPASS an, der Konfliktmanagement-Prozessauswahl-Assistent, den der Round Table gemeinsam mit dem Bundesverband Mediation und dem Institut für Konfliktmanagement entwickelt. Der Anspruch dahinter lässt sich auf eine Formel bringen: vom Bauchgefühl zur strukturierten Entscheidung.

2. Polarisierung: Warum Sie mit den Lautesten nicht reden müssen

Das erste Forum trug einen Titel mit eingebautem Zweifel: „Gesellschaftliche Polarisierung – (K)ein Thema für die Mediation?!“

Die vier Ungleichheitsarenen
Ausgangspunkt war das Konzept der Triggerpunkte, das die Soziologen Steffen Mau, Thomas Lux und Linus Westheuser in die Debatte gebracht haben. Ihre Beobachtung: Die deutsche Gesellschaft ist in ihren Grundwerten weit weniger gespalten, als es die Lautstärke der Auseinandersetzung vermuten lässt. Aber es gibt Punkte, an denen der Konsens kippt. Vier Arenen wurden im Forum aufgemacht:

Arena	Konflikttyp	Beispiel
Oben / Unten	Verteilungskonflikte	Bürgergeld
Innen / Außen	Zugehörigkeitskonflikte	Migration
Wir / Sie	Anerkennungskonflikte	Diversität
Heute / Morgen	Generationenkonflikte	Klimaschutz, Rente

Wer die Nachrichten der vergangenen Monate verfolgt hat, erkennt in dieser Tabelle die Tagesordnung der Republik wieder.

Wann ein Triggerpunkt entsteht
Vier Auslöser wurden benannt:

• Ungerechtigkeitsempfinden und wahrgenommene Ungleichbehandlung (Bürgergeld)
• Angst vor nicht mehr kontrollierbaren Entgrenzungen (Rente, Migration)
• Bruch mit Normalitätsempfindungen (gendersensible Sprache)
• Einschränkung von Autonomie im Alltagshandeln („fleischlose Kantine“, Tempolimit)

Und dann der Satz, der im Raum stehen blieb: Diese Punkte sind Einfallstore für „Polarisierungsunternehmer“. Für Akteure, die extreme Positionen gezielt setzen, um die Mitte zu erreichen. Polarisierung ist für sie kein Betriebsunfall. Sie ist das Geschäftsmodell.

Die Grundgesetze der Polarisierung
Der niederländische Philosoph und Polarisierungsforscher Bart Brandsma liefert in „Polarisation – Understanding the Dynamics of Us versus Them“ das Handwerkszeug. Drei Grundgesetze:

1. Polarisierung ist ein Gedankenkonstrukt. Sie existiert zuerst in den Köpfen, nicht in der Realität.
2. Sie braucht Treibstoff. Jede Aussage über „die anderen“ ist Nachschub.
3. Sie zielt auf das Bauchgefühl, nicht auf den Verstand. Deshalb scheitern Faktenchecks so zuverlässig.

Fünf Rollen – und nur eine ist wirklich erreichbar
Brandsmas Rollenmodell wurde im Forum ausführlich diskutiert, und es ist der praktisch wertvollste Teil des Tages:

• Pusher stehen an den Polen. Sie formulieren die Extreme, sie leben von der Spaltung, sie heizen sie immer wieder an. Mit ihnen zu diskutieren, bedeutet, ihnen Treibstoff zu liefern.
• Joiner haben sich nach einer Weile ein Lager gesucht und fühlen sich zugehörig. Mit ihnen ist ein Gespräch möglich, aber schwierig – ihre Identität hängt inzwischen mit an der Position.
• Bridge Builder wollen vermitteln. Gut gemeint, aber gefährdet: Wer sich in die Mitte stellt, wird von beiden Seiten beschossen.
• Scapegoat ist die Rolle, in der man landet, wenn das Brückenbauen scheitert. Der Sündenbock, auf den sich beide Lager einigen können.
• The Silent – die stille Mitte. Die größte Gruppe. Die, die sich noch keinem Lager zugeordnet hat.

Und hier liegt die Pointe für alle, die sich in aufgeladenen Debatten aufreiben: Die Zielgruppe ist nicht der laute Pol. Es ist die schweigende Mitte. Nicht, weil die Pusher unwichtig wären, sondern weil sie in den meisten Fällen kein wirkliches Gesprächsinteresse haben. Jede Energie, die dort hineinfließt, verstärkt genau das, was man eigentlich abbauen möchte.

Vier Game Changer
Wie erreicht man die Mitte? Brandsma nennt vier Hebel, und alle vier sind aus der Mediation vertraut:

1. Zielgruppe wechseln – weg vom Pol, hin zur Mitte.
2. Thema wechseln – raus aus der Frage, die keine Antwort zulässt.
3. Position wechseln – nicht dazwischenstehen, sondern daneben.
4. Tonfall wechseln – die Temperatur senken statt mitzuheizen.

Die Antwort auf die Titelfrage des Forums fällt damit eindeutig aus. Polarisierung ist sehr wohl ein Thema für die Mediation. Nur eben nicht als klassisches Vier-Augen-Verfahren, sondern als Haltung und Methodenset sowohl im privaten Bereich, im Unternehmenskontext aber auch im öffentlichen Raum.

3. Konfliktcoaching: Wenn nur eine Seite am Tisch sitzt

Das zweite Forum widmete sich einem Format, das in Deutschland noch unterschätzt wird oder so gut wie gar nicht bekannt ist: dem Konfliktcoaching. In fünf World Cafés erarbeiteten wechselnde Teams Antworten auf jeweils eine Leitfrage. Die Ergebnisse waren dichter, als es zwei Stunden vermuten lassen.

Welche Fälle eignen sich?
Die Runde war deutlich: Konfliktcoaching ist immer dann im Spiel, wenn Mediation (noch) nicht geht oder nicht mehr geht.

• Wenn nur eine Partei erscheint – Einzelcoaching statt Mediation
• Wenn die andere Seite nicht lösen will oder gar nichts vom Konflikt weiß
• Wenn der Streit noch nicht eskaliert ist und eine Lösung in Sicht bleibt
• Bei großem Machtgefälle, wo ein gemeinsamer Tisch die Asymmetrie nur reproduzieren würde
• Als Vorabklärung: Worum geht es hier überhaupt?
• Als Prophylaxe, bevor aus Spannung ein Fall wird
• Trennung und Scheidung, sämtliche Rechtsbereiche, Schule (Eltern und Lehrkräfte)

Eine Formulierung von der Wand ist hängengeblieben: „One Party Mediation.“

Welchen Menschen hilft es?
Ein Vielzahl an Karten hing am Ende an dieser Frage. Sie lassen sich bündeln:

• Allen, die Konflikte spüren – und Orientierung suchen
• Menschen mit inneren Konflikten, die innerlich zerrissen sind
• Konfliktscheue Menschen, denen Empowerment fehlt
• Menschen mit latenten Konflikten, die noch keinen Namen haben
• Diskriminierte und benachteiligte Menschen, direkt oder indirekt betroffen
• Teams, die Unterstützung bei der Lösung im Team suchen
• Menschen, die sich scheuen, zu einer Psychotherapie zu gehen
• Menschen, die die Dimension eines Konflikts falsch einschätzen
• Menschen, die vor Problemen weglaufen, obwohl sie einer Bearbeitung gar nicht so fern sind

Was es bringt
Die positiven Effekte, die die Gruppe zusammentrug, sind bemerkenswert konkret:

• Schnellere Bearbeitung – und damit im besten Fall ein Konflikt, der gar nicht erst hochkocht
• Entlastung für Gerichte und Richterschaft, außergerichtlich
• Selbständige, individuelle Lösungsfindung – auch ohne die zweite Partei
• Innere Klärung, Perspektivwechsel, Selbsterkenntnis
• Emotionsregulierend, dadurch höhere Chance auf Deeskalation und eine niedrig schwelligere Klärung
• Absolut gesichtswahrend – die Gegenseite bekommt zunächst nichts mit
• Günstiger als Gericht und Rechtsstreit
• Eigene Ressourcen und Lösungskompetenzen entdecken – Empowerment

Wo die Grenzen liegen
Ehrlich blieb die Runde auch bei den Fallstricken. Zwei Warnungen standen groß und rot auf dem Papier:

Erstens: Wer eine Partei coacht, kann anschließend nicht mehr zwischen beiden mediieren. Die Rollenklarheit ist keine Formalie, sie ist die Geschäftsgrundlage.

Zweitens: Konfliktcoaching bewegt sich außerhalb des Mediationsgesetzes. Ist es Beratung? Ist es Coaching? Die Gruppe kam zu einem Schluss, der wie eine Hausaufgabe für die gesamte Branche klingt: Eigene Klarheit über den Begriff „Konfliktcoaching“ und die Methodik ist wichtig.

Und die Skills? Pacing und Leading, strukturiertes Vorgehen, Fragetechniken, ein gefüllter Methodenkoffer, mediative Haltung, Wissen über den Mediationsprozess, Zuhören, Empathie, emotionale Distanz und innere Stärke, lösungsorientiert und zugleich ergebnisoffen, Ressourcen erkennen, Empowerment ermöglichen. Dazu Lebenserfahrung und Kreativität.

Keine Kleinigkeit. Und ein guter Grund, über Qualitätsstandards zu sprechen.

4. Warum das die Stiftung angeht

Die Deutsche Stiftung Mediation macht Mediation bundesweit bekannt und verfolgt als gemeinnützige Stiftung keine eigenen wirtschaftlichen Interessen. Das ist keine Floskel, sondern der Grund, warum wir über Verfahrensgrenzen sprechen können, ohne ein Produkt verteidigen zu müssen.

Unsere Vision: Mediation soll in Deutschland als gleichberechtigtes Verfahren neben anderen Wegen der Konfliktbewältigung anerkannt sein. Mediative Haltung und Kompetenz sollen den Menschen bewusst sein, und Mediation soll selbstverständlich als professionelle Dienstleistung in Anspruch genommen werden.

Vier Punkte unserer Mission lesen sich nach diesem Kongress wie ein Kommentar zu den zwei Tagen in Hannover. Wir treten dafür ein, dass

• flächendeckend Informationen über Mediation verfügbar sind. Wer nicht weiß, dass es Konfliktcoaching gibt, wird nie danach fragen.
• es aussagefähige Daten zum Thema Mediation gibt. Ohne Zahlen bleibt jede Verfahrensempfehlung Bauchgefühl – genau das, was KOMPASS überwinden will.
• finanzielle Chancengleichheit beim Zugang zur Mediation gewährleistet ist. Konfliktlösung darf keine Frage des Einkommens sein. Ein Konzern hat eine Ombudsstelle. Eine Familie, ein kleiner Betrieb, eine Schule hat sie nicht und trotzdem sollen sie darüber Bescheid wissen.
• es in der Ausbildung von Mediatorinnen und Mediatoren Qualitätsstandards gibt. Die Skill-Liste aus dem Konfliktcoaching-Forum zeigt, wie viel da zusammenkommen muss.

An genau diesen Punkten arbeiten wir – unter anderem mit unserem Einsatz für eine Bundesmediatorenkammer, mit dem Thema Zertifizierung und mit unserem Projekt GANDALF.

Was bleibt

Drei Sätze nehme ich aus Hannover mit.

Erstens: Die Qualität der Verfahrenswahl entscheidet über den Erfolg. Nicht die Methode, die man am besten beherrscht, sondern die, die zum Konflikt passt.

Zweitens: In polarisierten Debatten ist die schweigende Mitte die eigentliche Zielgruppe. Wer sich an den Lautesten abarbeitet, liefert ihnen Treibstoff.

Drittens: Konflikte lösen sich nicht dadurch, dass man sie aussitzt. Weder im Unternehmen noch in einer Familie noch in einem Land.

Die gute Nachricht: Es gibt Menschen, die das professionell können. Die schlechte: Zu wenige wissen davon. Daran arbeiten wir.

 

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Autor: Sacha Hold, Vorstand der Deutschen Stiftung Mediation